Wie Anstellungen von Lehrpersonen reformiert werden könnten – das Beispiel der mbA-Anstellung im Kanton Zürich

Lehrpersonen arbeiten. Ihre Arbeitsverhältnisse müssen rechtlich geregelt werden. Dabei entsteht eine gewisse Komplexität, die sich an folgenden Fragen zeigt:

1. Wie attraktiv sind die beruflichen Rahmenbedingungen für Einsteiger:innen?
2. Wovon ist der Lohn einer Lehrperson abhängig? Wofür gibt es in den Anstellungsbedingungen Anreize, wofür nicht?
3. Wie gut erlauben die Anstellungsbedingungen einer Schule, die anstehenden Aufgaben zu bewältigen und Probleme zu lösen?
4. Wie stark erlauben die Anstellungsbedingungen Schulentwicklung, wenn sie auch Veränderungen der Aufgaben und Arbeitsbedingungen von Lehrpersonen betrifft?
5. Wie flexibel können Lehrpersonen und Schulleitungen agieren, wie viel Spielraum lassen ihnen die Anstellungsbedingungen?

Ich kann das kurz am Beispiel des Kantons Zürich aufzeigen, in dem ich als Gymnasiallehrer mbA angestellt bin. mbA bedeutet drei Dinge kombiniert: Erstens sind diese Lehrpersonen unbefristet angestellt, erhalten zweitens den höchstmöglichen Lohn und drittens «übernehmen sie im Rahmen der Klassen- und Schulführung sowie der Schulverwaltung zusätzliche Aufgaben, wobei in der Regel ein Beschäftigungsgrad von mindestens 50% vorausgesetzt wird» (MBVO). (Auch wenn im Folgenden kritische Bemerkungen folgen: Die Anstellungsbedingungen im Kanton Zürich sind hervorragend.)

Die Kombination dieser drei Aspekte bedeutet, dass alle Lehrpersonen, die eine unbefristete Anstellung oder den besten Lohn erhalten möchten, auch zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen (oder sollten). Die Lehrpersonen mit mbA-Anstellungen müssen also in der Regel als Klassenlehrpersonen agieren, auch wenn sie das nicht unbedingt möchten oder nicht optimal dafür qualifiziert sind. (Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit einer unbefristeten Anstellung ohne besondere Aufgaben, die aber nur sehr selten genutzt wird. Damit ist dann ein etwas tieferer Lohn verbunden.)

Das bedeutet für Einsteiger:innen auch eine hohe Hürde: Weil die Anstellungen als Lebensstellen konzipiert sind, müssen Schulleitungen und Schulkommissionen sehr genau abklären, ob eine Lehrperson dafür geeignet ist. Auch wenn sich das in den ersten Unterrichtsjahren nur beschränkt bis zur Rente prognostizieren lässt, betreiben alle Verantwortlichen einen hohen Aufwand und führen eine intensive Prüfung mit vielen Unterrichtsbesuchen durch.

Die Tatsache, dass in diesen Anstellungen Aufgaben in der Klassen- und Schulführung sowie Schulverwaltung enthalten sind, führt aktuell zu ungleichen Arbeitsbedingungen. Schulleitungen entschädigen Lehrpersonen für Aufgaben, die über diese «mbA»-Anteile hinausgehen, oft zusätzlich. Diese Entschädigungen erfolgen aber nicht mit System. An einigen Schulen sind sie höher, an anderen tiefer. Einige Aufgaben werden nie, andere selten, andere immer entschädigt. Jede Schule hat hier andere Verfahren, die nur sehr erfahrene Lehrpersonen genau verstehen. Für alle anderen wirken sie oft kryptisch und willkürlich, auch wenn sie schlicht historisch gewachsen sind und von vielen wohlwollenden Schulleitungen mit viel Aufwand erarbeitet worden sind.

Ein weiteres Problem: Ein Schulwechsel bedingt eine neue Prüfung des mbA-Status. Auch Lehrpersonen, die an der einen Schule bereits geprüft worden sind, müssen an jeder neuen Schule das aufwändige Verfahren durchlaufen. Das schreckt viele davon ab, die Schule zu wechseln, auch wenn sie an einer anderen Schule eine bessere berufliche Entwicklung durchlaufen könnten und Schulen von der Expertise erfahrener Lehrkräfte profitieren könnten.

Die Lohnentwicklung verläuft nach einer mbA-Anstellung mehr oder weniger automatisch, wenn die Beurteilung von Lehrpersonen mit dem Prädikat «sehr gut» erfolgt, was bei den meisten der Fall ist. (Eine tiefere Einschätzung ist deshalb auch ein grösseres Problem und kommt deshalb nur selten vor.)

Die mbA-Anstellung enthält also eine Reihe von (Fehl-)anreizen:

• Fachkräfte, die gerne eine unbefristete Stelle an einem Gymnasium oder einer Berufsschule erhalten möchten, müssen einen aufwändigen Prüfungsprozess mit unsicherem Ergebnis durchlaufen. Eine Anstellung ist im Rahmen eines regulären Bewerbungsverfahrens kaum denkbar.
• Lehrpersonen müssen Funktionen übernehmen, die sie vielleicht gar nicht übernehmen möchten oder können. Schulen müssen diese Aufgaben an mbA-Lehrpersonen übergeben, weil sie die anderen zusätzlich entschädigen müssten. Das führt bei vielen Lehrpersonen zu Überlastungen und Burnout.
• Lehrpersonen sind hauptsächlich für ihr «Pensum» bezahlt, d.h. für die Anzahl der Lektionen im Fachunterricht, die sie pro Woche abhalten. Alle anderen Arbeitsformen sind darin enthalten. Wer ein höheres Pensum unterrichtet, ist grundsätzlich besser bezahlt, weil die Arbeitsanteile für Aufgaben, die nicht Unterricht betreffen, geringer sind.
• Nur sehr wenige Lehrpersonen könnten 100% arbeiten. Die Löhne in den Lohntabellen werden politisch oft als reale Löhne betrachtet, sind aber in der Realität meist Fiktionen, weil nur ein kleiner Teil der Lehrpersonen eine Vollzeitstelle besetzt.
• Lehrpersonen werden für einige Aufgaben zusätzlich, für andere nicht entschädigt.
• Lehrpersonen müssen zu Beginn ihrer Karriere intensiv geprüft werden.
• Lehrpersonen haben hohe Hürden bei einem Wechsel der Schule.
• Lehrpersonen können über das System der Leistungsbeurteilung nur schwer klar kritisiert werden, weil das gravierende Konsequenzen für die Lohnentwicklung hat.

Hinzu kommt ein weiteres Problem: Im aktuellen politischen Klima bedeutet jede Reform das Risiko einer Verschlechterung der Anstellungsbedingungen. Wenn eine Reform möglich wäre, welche die aktuell vorhandenen Mittel umverteilt, dann würde ich mir Folgendes wünschen:

1. Anstellungen basieren auf Arbeitszeit
   Lehrpersonen werden für ihre Arbeit bezahlt, egal, wofür sie erfolgt. Wer zu viel arbeitet, muss entlastet werden und kann die Überzeit kurzfristig in Form von Urlaub beziehen. Grundsätzlich können Lehrpersonen ihre Arbeitszeit erheben.
2. Besondere Aufgaben sind Arbeit
   Jede Aufgabe einer Lehrperson ist Arbeit, für die Zeit und Lohn zur Verfügung gestellt wird. Es gibt keine Aufgaben, die quasi nebenbei erledigt werden müssen. Schulen sprechen sich über die Definition dieser Aufgaben ab und verwenden vergleichbare Systeme.
3. Arbeitsverträge
   Lehrpersonen können einfacher und genauer angestellt werden, indem Arbeitsverträge verwendet werden, die denen in vergleichbaren Aufgabengebieten entsprechen. Die Vorstellung einer lebenslangen Anstellung entfällt somit. Die so entstehende Flexiblität hilft sowohl Lehrpersonen bei ihrer Karriereentwicklung wie auch Schulen bei der Entwicklung.
4. Mehr Lohn für anspruchsvolle Aufgaben
   Heute steigt der Lohn grundsätzlich mit dem Alter einer Lehrperson. Dieses System könnte leicht geschwächt werden, indem Einstiegslöhne erhöht und bessere Löhne für wichtige Aufgaben bezahlt werden (z.B. Funktion der Klassenlehrperson, Beteiligung an der Schulführung etc.).

Mit diesen vier Punkten wären sowohl Schulen als auch Lehrpersonen besser aufgestellt, um die nötigen Transformationsschritte von Schulen zu bewältigen.